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[title] EU-Richtlinie für faire Bezahlung / Umsetzung lässt auf sich warten.... [selftext] Österreich schläft mal wieder mit der Umsetzung - ein Schelm wer dahinter Absicht vermutet... Die Regelung zur Lohntransparenz in Österreich basiert auf der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970), die den Gender Pay Gap schließen soll und bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden musste. Da Österreich die offizielle Frist für ein eigenes Bundesgesetz (mal wieder....) verpasst hat, orientieren sich die anstehenden Pflichten direkt an den strengen Vorgaben der EU-Verordnung. Hier ist die Zusammenfassung der wichtigsten Säulen und Pflichten: 📢 1. Rechte für Bewerber (Recruiting) Gehaltsoffenlegung: Arbeitgeber müssen das Einstiegsgehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem Bewerbungsgespräch (z. B. direkt in der Stellenanzeige) offenlegen. Verbot der Gehaltshistorie: Fragen nach dem aktuellen oder vorherigen Gehalt des Bewerbers sind im Vorstellungsgespräch verboten. 🔒 2. Rechte für aktive Beschäftigte Auskunftsrecht: Mitarbeiter haben das Recht, das Durchschnittsentgelt ihrer Vergleichsgruppe (nach Geschlecht aufgeschlüsselt) für gleiche oder gleichwertige Arbeit schriftlich einzufordern. Ende der Verschwiegenheit: Sogenannte "Geheimhaltungsklauseln" im Arbeitsvertrag, die das Reden über das eigene Gehalt verbieten, sind ungültig. Arbeitgeber in der Pflicht: Vermutet ein Mitarbeiter eine unfaire Bezahlung aufgrund des Geschlechts und klagt, liegt die Beweispflicht beim Unternehmen. Das Arbeitgebende muss nachweisen, dass Gehaltsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien (z. B. Dienstalter, Leistung, Marktort) beruhen. 📊 4. Berichtspflichten für Unternehmen (Zeitplan) Die Pflicht zur regelmäßigen Meldung von geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden ist nach Unternehmensgröße gestaffelt: Unternehmensgröße Erste Berichtspflicht Rhythmus Ab 250 Mitarbeiter 2027 (für das Jahr 2026) Jährlich 150 – 249 Mitarbeiter 2027 (für das Jahr 2026) Alle 3 Jahre 100 – 149 Mitarbeiter 2031 Alle 3 Jahre Unter 100 Mitarbeiter Vorerst keine Berichtspflicht – Das individuelle Auskunftsrecht gilt natürlich unabhängig davon, ab dem ersten Mitarbeiter. ⚠️ Das 5%-Kriterium (Gemeinsame Entgeltbewertung) Stellt ein Unternehmen bei der Analyse eine unbegründete geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenz von mehr als 5 % fest, die nicht durch objektive Faktoren rechtfertigbar ist, hat der Betrieb innerhalb von 6 Monaten Korrekturen einleiten oder eine formelle Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat durchführen. Auch der Standard hat vor kurzem über die schleppende Umsetzung und die Möglichkeiten in der Zwischenzeit berichtet... https://www.derstandard.at/story/3000000330982/wie-finde-ich-heraus-ob-mein-kollege-mehr-verdient Auch hier findet man einen guten Überblick https://www.team23tax.at/lohntransparenz-in-oesterreich-noch-kein-gesetz-schon-pflichten/
Title
EU-Richtlinie für faire Bezahlung / Umsetzung lässt auf sich warten....
Selftext
Österreich schläft mal wieder mit der Umsetzung - ein Schelm wer dahinter Absicht vermutet... Die Regelung zur Lohntransparenz in Österreich basiert auf der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970), die den Gender Pay Gap schließen soll und bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden musste. Da Österreich die offizielle Frist für ein eigenes Bundesgesetz (mal wieder....) verpasst hat, orientieren sich die anstehenden Pflichten direkt an den strengen Vorgaben der EU-Verordnung. Hier ist die Zusammenfassung der wichtigsten Säulen und Pflichten: 📢 1. Rechte für Bewerber (Recruiting) Gehaltsoffenlegung: Arbeitgeber müssen das Einstiegsgehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem Bewerbungsgespräch (z. B. direkt in der Stellenanzeige) offenlegen. Verbot der Gehaltshistorie: Fragen nach dem aktuellen oder vorherigen Gehalt des Bewerbers sind im Vorstellungsgespräch verboten. 🔒 2. Rechte für aktive Beschäftigte Auskunftsrecht: Mitarbeiter haben das Recht, das Durchschnittsentgelt ihrer Vergleichsgruppe (nach Geschlecht aufgeschlüsselt) für gleiche oder gleichwertige Arbeit schriftlich einzufordern. Ende der Verschwiegenheit: Sogenannte "Geheimhaltungsklauseln" im Arbeitsvertrag, die das Reden über das eigene Gehalt verbieten, sind ungültig. Arbeitgeber in der Pflicht: Vermutet ein Mitarbeiter eine unfaire Bezahlung aufgrund des Geschlechts und klagt, liegt die Beweispflicht beim Unternehmen. Das Arbeitgebende muss nachweisen, dass Gehaltsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien (z. B. Dienstalter, Leistung, Marktort) beruhen. 📊 4. Berichtspflichten für Unternehmen (Zeitplan) Die Pflicht zur regelmäßigen Meldung von geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden ist nach Unternehmensgröße gestaffelt: Unternehmensgröße Erste Berichtspflicht Rhythmus Ab 250 Mitarbeiter 2027 (für das Jahr 2026) Jährlich 150 – 249 Mitarbeiter 2027 (für das Jahr 2026) Alle 3 Jahre 100 – 149 Mitarbeiter 2031 Alle 3 Jahre Unter 100 Mitarbeiter Vorerst keine Berichtspflicht – Das individuelle Auskunftsrecht gilt natürlich unabhängig davon, ab dem ersten Mitarbeiter. ⚠️ Das 5%-Kriterium (Gemeinsame Entgeltbewertung) Stellt ein Unternehmen bei der Analyse eine unbegründete geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenz von mehr als 5 % fest, die nicht durch objektive Faktoren rechtfertigbar ist, hat der Betrieb innerhalb von 6 Monaten Korrekturen einleiten oder eine formelle Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat durchführen. Auch der Standard hat vor kurzem über die schleppende Umsetzung und die Möglichkeiten in der Zwischenzeit berichtet... https://www.derstandard.at/story/3000000330982/wie-finde-ich-heraus-ob-mein-kollege-mehr-verdient Auch hier findet man einen guten Überblick https://www.team23tax.at/lohntransparenz-in-oesterreich-noch-kein-gesetz-schon-pflichten/
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